在多地各级人民法院，有这么一批人，他们已经在法院工作了一二十年，一直没有签订劳动合同，但身着法院制服，跟具有正式编制的书记员、行政人员，甚至一些具有法官名号的，干着同样的工作，遵守一样的工作作息时间，从法院或财政领取工资，唯一不同的是，他们很多没有被缴纳社会保险，更没有住房公积金待遇。他们被简称为法院的“临时工”。近些年，随着队伍管理和法律规范的需要，他们被要求跟社会上的劳务派遣公司签订劳务派遣合同，有的还被要求参加省里的统一考试，再由劳务派遣工的名义“派到”法院工作，劳工保险以派遣公司的名义缴纳，但实际上，他们的工作岗位、作息时间，甚至服装工作证，均无任何变化。官方文件中，他们的名称变为了法院的“劳务派遣工”。随着年龄的增大或是不堪低廉的工资待遇，他们要离开法院时，才发现自己参加工作以来的社会保险被欠缴了很长的时间，住房公积金更是没有着落。其中很多人自认倒霉了，也有些人拿起了法律武器，起诉法院，要求补缴之前欠缴的社会保险费、住房公积金。究竟他们跟法院之间是什么法律关系？签订劳务派遣合同前后他们的工龄是否应该连续计算？甚至签订的劳务派遣合同是否变更了他们与法院之间的劳动关系？
几天前，本号刊发的《派遣工状告法院要求补缴养老保险费，结果不意外，法律说理你赞成吗？》正是上面这样的一个案例。
在这份二审民事判决书里，一二审法院均认可了原告张伟波于1998年3月份开始在赵县人民法院工作至2008年3月1日，期间没有签订劳动合同，没有缴纳社会保险。2008年3月2日，原告通过赵县安济人力资源开发有限公司（以下简称安济公司）劳务派遣的形式在赵县人民法院工作，2015年1月份，原告又通过石家庄东美旺劳务派遣有限公司（以下简称东美旺公司）劳务派遣的形式继续在赵县人民法院工作直到2017年7月。
针对原告主张判决被告赵县人民法院支付自1998年3月至2017年7月期间的不足最低工资标准的差额工资；被告支付原告自1998年至2017年的经济补偿金；补缴自1998年3月至2012年8月期间的养老保险费的诉讼请求，一二审法院则判决认为：虽然一直在法院工作，但2008年3月2日之后原告的实际用人单位为安济公司，2015年1月份之后，原告的实际用工单位为东美旺公司，原告与被告赵县人民法院的劳动关系已于2008年3月1日终止，原告2017年7月20日申请劳动仲裁，早已超过申请仲裁的时效期间，故判决驳回了原告的所有诉讼请求。尽管张伟波工作期间变换了两家劳务派遣公司，但工作岗位未变、工作性质没变，跟赵县人民法院就没有劳动关系了吗？对于社会上的存在此类情形的企业，法院是如何裁判的？下面先看一个法院生效的判决吧。（其实，此类判决裁判文书网上还有很多，不光有二审终审判决的，还有省高院申诉裁决的。）
2018年7月23日，江苏省盐城市中级人民法院作出（2017）苏09民终4788号二审民事判决书，（为了反映全貌，本号今天第三篇文章全文推送），其中的具体案情、用工形式，几乎与上文中原告张伟波与被告赵县人民法院劳动纠纷一案，几乎一模一样，但法院却作出了截然不同的一二审判决结果。此类案件终审判决之后，案经省高院的再审审理，依旧维持了一二审判决。（案号为(2018)苏民申1063号）
根据判决书载明案情：2004年5月，原告戴成保入职被告协鑫热电公司，先后从事皮带工及行车司机工作。2006年7月，戴成保在协鑫热电公司安排下与为民服务社签订了劳务派遣合同，由为民服务社派遣戴成保至协鑫热电公司工作，并为戴成保缴纳了社会保险。2008年7月起，宏太公司作为劳务派遣方派遣戴成保至协鑫热电公司工作，为其发放工资缴纳社会保险。2014年7月30日，协力公司作为劳务派遣方派遣戴成保至协鑫热电公司工作。2015年2月，戴成保患病退出工作岗位，申请劳动仲裁：协鑫热电公司、协力公司、为民服务社、宏太公司共同支付戴成保经济补偿金；协鑫热电公司、协力公司、为民服务社、宏太公司共同支付戴成保病假期间工资；协鑫热电公司、协力公司、为民服务社、宏太公司互负连带责任。
一二审、再审法院均认为，戴成保事实上一直接受协鑫热电公司的管理、支配，也须遵守其规章制度，协鑫热电公司与戴成保存在管理与被管理的关系，实际上双方建立了事实劳动关系。戴成保虽与为民服务社、宏太公司、协力公司签订了《劳动合同》，但未建立实质性的劳务派遣关系，该《劳动合同》应为无效合同。协鑫热电公司的行为已经构成逆向派遣，目的是为了逃避法律责任，故应由协鑫热电公司承担劳动法中用工主体所应承担的法律责任。因此，如果按照江苏盐城中院及其后再审维持该判决的江苏高院的司法观念，尽管张伟波工作期间变换了两家劳务派遣公司，但因工作岗位未变、工作性质没变，赵县人民法院仍应承担实际的用工主体责任，仲裁起诉赵县人民法院也就不存在超过仲裁时效的问题了。
法萌君语：国家法律对劳务派遣制用工形式是有明确的强制性规定。《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
《劳动合同法》第六十七条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。人力资源与社会保障部《劳务派遣暂行规定》第四条规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。根据以上规定，单位对那些长期性的、不可缺少的、不可替代性的工作岗位，大规模的采取劳务派遣性的工作形式，已经违反了国家法律的强制性规定，即使有劳动者与劳务派遣公司签订的《劳动派遣合同》，也应该认定是无效的。长期以来，很多用人单位将劳务派遣制当成了规避法律责任和领导责任的“避风港”，动不动就以这个人不是本单位职工逃避责任，尽管此人常年在本单位工作、身着本单位制服，甚至手持单位工作证件，更在被起诉后，信誓旦旦的答辩，他们的用人单位是劳务派遣公司。一段时间以来，社会上此类情况太多，甚至很多劳务派遣公司就是皮包公司，作为法律现象，已经有了专有的法律名词——逆向派遣行为。根据已经通行的司法裁判标准，用人单位让劳动者与指定的劳务派遣机构轮流签订劳动合同，再派遣回用人单位从事原工作的，系规避法律的逆向派遣行为，用人单位仍应承担用工主体的法定责任。人民法院，作为国家的司法机关，担负着定纷止争、维护社会公平正义的职责，本应模范的遵守国家法律，规范自己的用工形式，不应该采取这种逆向派遣行为来规避法律责任，更不应该对起诉到法院的案件，裁决别人和裁决自己，适用两个裁判标准。大家说，是不是呀？ 往期文章：派遣工状告法院要求补缴养老保险费，结果不意外，法律说理你赞成吗？
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